Авторизация| Регистрация

Особливості встановлення випробування при прийомі на роботу

4 квітня 2013,Публікації » Новини

Особливості встановлення випробування при прийомі на роботуВідповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України при укладенні трудового договору з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається угодою сторін може бути обумовлене випробування. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Міністерством соціальної політики України у листі від 04.04.12 р. № 54/06/187-12 «Щодо звільнення працівника, який не витримав випробування» названо випадки, за яких умова про випробування буде вважатися законною, а саме:

  — умова внесена до письмово оформленого трудового договору і продубльована у наказі про прийняття на роботу;

  — умова зазначена у заяві про прийняття на роботу і продубльована в наказі про прийняття на роботу;

  — умова не міститься у заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи;

  — умова не зазначена у заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.

Варто зауважити, що до певних категорій працівників випробування застосовувати взагалі не можна.

Так, випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

 - осіб, які  не  досягли вісімнадцяти років;

 - молодих робітників після закінчення професійних навчально виховних закладів;

 - молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

 - осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

 - інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

 - при прийнятті на роботу в іншу місцевість;

 - при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Перелік працівників, яким не може бути встановлено випробування, не є вичерпним. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Слід пам’ятати, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

 Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Строк, обчислений місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчисленого місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Згідно зі статтею 28 КЗпПУ коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування".

Крім того, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Названі категорії жінок не можуть бути звільнені з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, й за іншими підставами, які кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи власника.

Разом з тим відповідно до статті 431 КЗпП розірвання трудового договору у випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, прямо віднесене до звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Юридична служба КМОППОіНУ

По темі:



Інформація
Користувачі в групі Відвідувачі, не можуть залишати коментарі до цієї публікації.

ПОПУЛЯРНІ НОВИНИ

ПРАВОВИЙ ЗАХИСТ:

Особливості застосування до працівників дисциплінарних стягнень Щодо атестації педагогічних працівників ДНЗ, які працюють не за фахом Про зміну умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці Встановлення випробування працівникові Про здійснення відеозйомки та аудіозаписів у навчальному закладі Щодо проходження працівниками профілактичних медичних оглядів в приватних закладах охорони здоров’я Виплата пенсії особам, яким призначено пенсію відповідно до Закону України “Про наукову і науково-технічну діяльність” в період роботи Правові аспекти звільнення працівника за вчинення аморального вчинку