Авторизация| Регистрация
Уряд має час до 01.11.17р. виправити ситуацію

Особливості застосування до працівників дисциплінарних стягнень

Особливості застосування до працівників  дисциплінарних стягненьТрудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Які види стягнення може бути застосовано до працівника?

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Варто звернути увагу на те, що за одне і те ж порушеннятрудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення, тобто або догану, або звільнення. Це означає, що, якщо працівник був відсутній на роботі 20 жовтня 2015 року більше трьох годин, то роботодавець не може, наприклад винести догану працівникові за прогул 20 жовтня 2015 року та звільнити його за це ж порушення трудової дисципліни.

При цьому, роботодавець може приймати рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні, оскільки застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця (лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р. № 302/06/186-15).

Окрім того, варто пам’ятати, що застосування видів стягнень, які законодавством  не передбачено, наприклад, штрафів, є порушенням прав працівника. Разом з тим, протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення.

Хто може застосувати стягнення за порушення трудової дисципліни?

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими органами,

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

 

Впродовж якого строку може бути застосовано дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення,не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Варто звернути увагу на те, що строк для застосування дисциплінарного стягнення починає відраховуватися не з дня вчинення дисциплінарного проступку, а з дня його виявлення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Який порядок застосування дисциплінарних стягнень?

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Міністерство праці у листі від 29.05.2007  №134/06/187-07 зазначає, що для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності  необхідною є  наявність  винного порушення трудової дисципліни.

У разі наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Часто, на практиці виникає питання щодо того, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника про оголошення догани, оскільки Кодекс законів про працю такого строку не містить. Водночас, відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 21, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний термін. Про це також наголошується в листі Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12.

Необхідно пам’ятати, що розірвання трудового договору має бути проведено за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у тому разі, якщо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення здійснюється за:

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

- прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

- появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) розглядає у п'ятнадцятиденний строк.

 Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку з дня надання власником чи уповноваженим ним органом подання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Рішення про надання згоди або про відмову в наданні згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комітету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

Власник або уповноважений ним орган має право також замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В яких випадках може бути зняте дисциплінарне стягнення?

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Часто на практиці виникають запитання, щодо мінімальних термінів для зняття догани. Варто зауважити, що Кодексом законів про працю не встановлено мінімального строку для зняття догани. Тому догану може бути знято навіть у тому місяці, в якому її було винесено.

Юридичний відділ КМОППОіНУ

 

По темі:



Інформація
Користувачі в групі Відвідувачі, не можуть залишати коментарі до цієї публікації.

ПОПУЛЯРНІ НОВИНИ

ПРАВОВИЙ ЗАХИСТ:

Щодо атестації педагогічних працівників ДНЗ, які працюють не за фахом Про зміну умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці Встановлення випробування працівникові Про здійснення відеозйомки та аудіозаписів у навчальному закладі Щодо проходження працівниками профілактичних медичних оглядів в приватних закладах охорони здоров’я Виплата пенсії особам, яким призначено пенсію відповідно до Закону України “Про наукову і науково-технічну діяльність” в період роботи Правові аспекти звільнення працівника за вчинення аморального вчинку Особливості застосування до працівників дисциплінарних стягнень